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2020年薪酬預測增長6.68% -博爾捷薪酬調研報告

發布時間: 2020-01-14 關注: 282人

博爾捷2020年薪酬報告是基于博爾捷集團16年為客戶提供全方位人力資源綜合服務而持續專業收集和積累的數據庫,通過對已有數據庫中80多個細分行業、70多個城市和地區、累計5萬家客戶,超過350萬薪酬、績效管理、組織發展、平衡計分卡、宏觀政策及企業制度設計等信息,經過多維度組合和聯立分析,提煉多維度的數據資源和研究要素,分析和挖掘具有代表性的薪酬體系,得出包括工資、獎金、福利、短期和長期股權、期權激勵計劃和特殊待遇等方面可靠的數據。

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本次研究還采用了問卷調研法、實地訪談(含面談和電話訪談)、座談會、實地走訪、數理統計和德菲爾法等研究手段,借助于微信、電子郵箱、社區論壇等多個在線調研工具,及時收集第一手的素材和量表信息后,通過科學的梳理統計方法對實地調研及問卷調查所得的數據進行處理分析,其中包含量化數理統計、質性分析及扎根分析等方法。

本次報告從多個視角,層層剖析各地區、各行業的薪酬水平、薪酬結構、薪酬特點和薪酬宗旨,依托強壯的(robust)的數據資源,嚴格遵守定量研究和定性分析相結合的技術手段與工具,挖掘出重點區域、主要行業的薪酬畫像,旨在促進各地區、各典型行業的企業理解企業家、職業人員對薪酬激勵與保健作用的敏感度和取向,幫助高層次人才追求職業目標和自我實現的路徑和激勵抓手,實現個體的職業抱負,有效地幫助企業人力資源的決策者在構建薪酬體系、制定薪酬戰略的時候,擁有堅實的理論、調研模型和調研數據的充分支持。

PART 1

 核心調研成果

1. 總體薪酬增幅明顯回落,薪酬結構性漲落

2020年整體薪酬增幅預測增長6.68%左右,國家統計局數據顯示,2018年薪酬增長率為8.7%,雖然2020年薪酬預測增長水平大于CPI的增幅水平,但薪酬環比明顯下降,重點城市、重點行業的總體性薪酬增長減速,部分行業甚至呈現顯著下降,尤其各企業均嚴控額外的福利開銷,薪酬增速三年來加速放緩。

   2020年全國重點城市的薪酬增長水平為3.68%,金融、高科技領域的薪酬增速降至6.23%,但細分的金融科技行業的薪酬增長呈現逆勢,高達 12.67%。部分行業、區域或層級的員工未能顯著漲薪,甚至出現減薪的情況,且漲薪水平和當地的GDP的增長幅度呈高相關性,即總體經濟發展較好的區域和行業,薪酬水平呈現相關比例增長,而經濟發展一般,甚至經濟發展停滯的區域和行業,薪酬水平也呈現相關比例的停滯或減少。

2. 新一線城市的薪酬更具有性價比優勢,帶來了顯著的薪酬的結構性競爭力

在人才吸引力方面,新一線城市正在有力地打破北上廣深的人才高地地位,蘇州、成都、武漢、西安等10多個新一線城市不僅吸引國內翹楚,且對海歸人才也提供了一攬子的薪酬福利套餐,雖然這些新一線城市的薪酬絕對水平比不上北上廣深,但綜合考量相對低廉的住房、子女教育和交通等開支,薪酬性價比極具吸引力,新一線城市憑借此性價比的優勢,對海內外的人才產生了很強的吸納和激勵效果。

3. 民企的平均薪酬漲幅大于外企的平均漲薪幅度

在不同性質企業間,民營企業連續三年的漲薪幅度居前,而外企漲薪幅度持續下降,導致民營企業中高端人員的薪資絕對水平已經開始接近外企同行,民營企業表現出了較強的薪酬吸引力,也促使大量外企人員進入民營企業,或轉型成為專業化的自由職業者。

4. 自由職業者異軍突起,借助智力交易的平臺,實現薪酬來源的多元化

自由職業者借助于互聯網平臺等技術手段,提供多種多樣的小眾化的專業服務,該群體人數在急劇增加的同時,其薪酬水平的跨度非常大,不僅同專業的自由職業者的薪酬水平差別高達8.95倍,行業間的薪酬平均水平差別也達到6.32倍,自由職業者的薪資結構呈現多來源特征,充分發揮了自由職業者的個體價值和專業特長。

5. 靈活用工模式越來越得到應用,但缺乏高效的IT專業系統來支撐

基于人工成本和用工風險的考慮,大量企業開始采用兼職、零散型用工等靈活用工模式,靈活用工有效降低企業用工成本的同時,但靈活用工的薪酬計算與發放、社保與個稅等處理,因其小額多次支付、發放時間靈活,次數不限、易錯發漏發、需實時到賬等特點,亟需高度柔性、實時個性化配置、大并發的IT系統來支持。

PART 2

薪酬調研樣本

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薪酬調研專題組重點甄選了國內五大經濟區域23個城市(見表1),以及十三大行業(圖1-1)。在基礎性數據的收集方面,一方面重點收集、匯總和參考了各地統計局的相關基礎數據,另一方面按照企業性質的多個劃分維度,分為了國企、外企(非歐美)、外企(歐美)、民企、事業單位、非營利組織、上市公司、創業公司、個體工商戶(圖1-2)等,分別隨機向26861個調研對象發放調研問卷,調研方式以手機微信調研、移動互聯網調研為主,并輔之以E-mail調研、電話調研與實地訪談,其中收到來自于13個行業780家企業人力資源負責人的書面回復,實際回收有效問卷8327份,有效回收率31%。

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 五大區域樣本城市分布情況

從行業來看,有效問卷分布如下:汽車587、電子信息602、文創傳媒590、醫療醫藥634、物流快遞478、新能源687、教育781、互聯網行業及IT 718份、金融行業625份、房地產653、現代制造645份、人才服務736、批發零售 591份。

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圖 1-1:樣本數據行業分布

注:報告中,所有數據按照四舍五入規則顯示為整數位數值,因此導致部分數據有微小偏差屬正常現象

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樣本數據企業類型分布

課題組對 23個城市之間的行業、職級、職能等基本薪資平均水平進行分析。基于客觀數據進行挖掘與洞見,旨在全面、準確地反映了薪酬福利的水平、結構與變化的現狀與趨勢。 

PART 3

 薪酬調研結果與分析

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1. 五大經濟區域薪酬的水平差異顯著。

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2020年五大區域年薪酬水平

從薪酬水平來看,2020年長三角薪資最高(12.18萬),珠三角位列第二(10.82萬),環渤海排名第三(9.66萬),中、西部地區最低(8.84萬、8.33萬)。可見,隨著經濟轉型升級步伐加快、產業結構持續深化調整,長三角經濟增長質量與效益明顯提升,加上“居民收入倍增計劃”政策實施,長三角薪酬水平優勢依舊明顯。

2. 一線城市薪酬絕對水平依然領先,但新一線城市增幅加大

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2020年全國二十三大城市年薪酬水平情況(平均薪酬)

從薪酬水平來看,2020年北上廣深等一線城市薪資仍領先其他城市,其中,北京以137, 208元穩居首位。但隨著人口結構與就業理念的改變,促使一線城市的員工出現用工荒,技術類、操作類員工薪酬漲幅尤其明顯。

新一線城市在2020年平均薪酬漲幅在7.22%,高于全國整體水平,這主要是因為隨著產業的區域化轉移,內地新增的工廠和服務性企業的增加,對操作一線員工需求增多,新一線城市管理層的薪酬隨之水漲船高,薪酬漲幅表現較為明顯,新一線城市因其房價較低、孩子教育成本可控、競爭壓力較小等多種因素,對年輕的職場人士有了更大的吸引力,普遍反饋在新一線城市的薪酬絕對值雖不如北上廣深,但更具性價比。

3. 金融業的薪酬水平依然領跑全行業,人才服務行業、互聯網及IT平均薪酬位列第二、第三位

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2020年全國十三大行業年薪酬水平情況

從薪酬絕對水平來看,不同行業收入差距明顯,金融業收入遙遙領先其他行業。調研顯示,2020年金融服務行業平均薪酬的為142,536元,而排名第二的人才服務行業的薪酬為124,152元;互聯網行業排名第三,其薪酬為116,148元。

從薪酬漲幅水平分析,醫療醫藥行業整體平均薪酬漲幅保持平穩增長,受大健康產業日益受重視,及醫療健康產業投資力度加強的影響,醫療健康行業平均薪酬漲幅呈現加速上漲趨勢。汽車行業2020年是一個艱難的年份,整體薪酬不僅未能上漲,且福利、培訓等費用的大幅度減少,導致汽車行業的薪酬吸引力下降,直接引發通用型人才,如IT、財務、人力資源等人才的加速流失。

4. 高管年收入13倍于普通員工,企業中層收入增長最快

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2020年五大職級年薪酬水平情況

從薪酬水平來看,2020年不同職級收入差距明顯。調研顯示,總經理(含副總)年薪為1,185,156元(含股權激勵部分),總監為583,440元,經理為230,400元,主管為148,200元,專員為86,916元。其中,總經理(含副總)年薪為專員的13倍之多。

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2020年十三大行業中五大職級年薪酬水平情況

就十三大行業的不同職級來看,金融服務、互聯網及IT、醫療醫藥、人才服務的企業高管薪酬水平高于其他行業高管薪酬水平;現代制造、物流快遞行業的普通員工薪酬較低。

5. 技術研發部門收入最高,人事行政部門收入最低

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各部門經理層及以上人員年薪酬水平

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各部門主管層及以下人員年薪酬水平

從薪酬水平來看,不同職能部門之間收入差異較大,其中,技術研發部門薪資水平最高,人事行政部門最低。具體來看:技術研發部的經理層及以上,其年薪平均為489,835元,遠高于其他部門。其他部門的經理層及以上,其年薪平均分別為:市場銷售部385,718元、采購供應鏈370,445元、生產或運營部362,513元、財務部350,521元、人事行政部321,102元。技術研發部的主管層及以下,其年薪平均為177,878元,同樣遠超其他部門。人事行政部的主管層及以下,其年平均薪資最低,僅為93,266元。

6. 各行業自由職業者的薪酬可觀,賺錢與付出高度同步

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各行業自由職業者的月收入水平

調研組發現,自由職業者的年收入水平總體在15萬元到30元之間,呈現了顯著的行業差異特點,雖然有個別的自由職業者在少數月份收入奇高,但總體而言,每月的平均收入水平并沒有太高,主要原因是很多自由職業者缺乏承接臨時工作的渠道,不善于利用靈活用工的平臺推廣自己,承接項目,而互聯網及IT人員、金融人員更善于利用多個細分的智能交易的撮合平臺,實現了基于多個項目的收入,平臺極大地促進了自由職業者,尤其是高專業能力的自由職業者實現了較高收入。

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各行業靈活用工者的年均收入水平圖

調研發現,各行業的靈活用工者的收入不盡相同,相對而言,金融、互聯網和IT的人員更容易通過靈活用工的方式得到較滿意的收入,而新能源等依賴專用設備的人員,很難通過靈活用工獲得高收入。

PART 4

薪酬調研的延展性思考

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根據薪酬調研的結果,客觀上將促使政府、企業和職業人員進行一系列的延展性思考,其中核心的思考,既包括對過去的總結,但更多的是對未來的思考和謀劃:

1. 薪酬增長預測

根據調研數據,綜合其他宏偉和微觀的經濟、社會等相關數據,調研組通過馬爾可夫預測法計算出的2020年中國薪酬預測增長率為6.68%。

2. 人工成本壓力倒逼組織變革。

整體性薪酬的持續增長,給各地區、各行業的企業以巨大的人工成本的持續壓力,加上企業面臨著強勁的競爭對手、快速迭代的技術和產品,甚至跨行業競爭帶來的顛覆性的商業規則,職業人員的快速離職等等,企業將面臨前所未有的壓力。當這些挑戰不斷升級時,企業如何保證員工能從容應變,不斷創造價值?數字時代的到來,企業又該如何應對?

這一系列的競爭壓力,將倒逼各類企業為了生存,不得不尋求整體性的組織變革和經營模式的創新,其中較為前沿的競爭戰略即是基于數字化的轉型之道——平臺化管理。平臺化管理的理念和實踐源于數字變革所引發的個體和組織共同升維與微粒化,其要素是基于數字技術的組織重構,基于個體自我驅動的組織變革以及基于互相成就的集體升維。數字時代使得整個商業社會都將經歷從1到0、再從0到1到N的組織變革歷程即微粒化的解構、聚合、裂變等過程,組織通過將分解、聚合和裂變等微粒化重組的過程,實現組織的重生。

3. 平臺化變革重塑企業與職業人員的關系,實現企業與職業人員的雙贏。

職業人員該如何重新設計自身的薪酬來源,力爭獲取更高的總體薪酬水平?未來有越來越多的企業將會成為平臺化組織,必然會重塑企業組織與個體職業人員的關系,個體職業人員將從傳統的依附性雇員身份,轉變成獨立的小微組織與企業進行業務合作,企業與個體職業人員的將構建極為靈活柔性的合作關系,國內許多知名企業,已經積極在實踐和探索平臺化的組織變革與創新,最為典型的企業包括“人單合一”的海爾、合伙人模式的華為等等,傳統企業正為了降低巨大的人工成本帶來的競爭優勢的劣勢,正積極將組織從龐大的、半軍事化的傳統模式,逐步實現企業組織平臺化、員工創客化。從全球的視野來看,組織平臺化和員工創客化既給企業帶來了較低的人工成本壓力,也給大量具有一技之長的自由職業者帶來了總體性的薪酬增長,2018年歐自由職業者的人數已經接近2億,在歐美勞動人口中的比例從2005年的10%幾乎翻了一倍。受雇形式的轉變,未來員工通過合作模式自由職業者身份,來獲得高額的收入并體現自身價值。

根據調研,硅谷共享經濟研究院及博爾捷人才研究院一致認為,企業通過組織變革和平臺化運作,可以將過去單邊上漲的人工成本和企業的收入、利潤形成合理聯動,而世界將快速進入到一個自由職業者的時代,在這個全新的自由職業者時代,未來的職業者將不再囿于單一企業,而會在多個平臺、多個行業、為多家企業創造更大的價值,其收入的來源將更加多元化、更加借助于多個平臺。職業人員的收入結構中,基于靈活項目的收入占比將持續提高,個體職業者總收入將有顯著增加,個體職業者將迎來更光明的“錢景”。

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